Human Data Scientist, un nuevo rol en Recursos Humanos en Valencia
Profesionales del sector de los RRHH e interesados en esta materia así como en el pujante concepto del Big Data, se dieron cita en Valencia en la Jornada “Human Data Scientist: un nuevo rol en Recursos Humanos” que contó como con Javier Cantera, Presidente del Grupo BLC y la Fundación Personas y Empresas, y Juan Pablo Borregón, Presidente de AEDIPE Nacional como ponentes y con una mesa redonda moderada por Rafael Martí, Director de Estrategia de Grupo BLC con Pilar del Pueblo, Vocal de Psicología del Trabajo y de RRHH del Colegio Oficial de Psicólogos de Valencia (COPV) y Artemio Milla, Socio Director del Altair Soluciones Reales.
Las jornadas empezaron con una breve explicación sobre AEDIPE, donde Borregón explicó el leitmotiv de dicha asociación encargada de agrupar a los profesionales de la función de gestión de personas, su funcionamiento en pro a la defensa de los intereses del profesional de Recursos Humanos y la información acerca de los problemas técnicos que se plantean respecto a la gestión de personas. Borregón explicó como en el momento actual “los departamentos de Recursos Humanos tienen más datos que nunca pero lo difícil es convertir estos en valor”, remarcando la idea de que lo que no se mide no se puede valorar. Borregón instó en el uso de los datos por parte de las empresas cara a diferenciarse una misma de la competencia, su utilidad a la hora de captar y fidelizar talento y recordó la idea que pese al envite de los datos, “los responsables de Recursos Humanos nunca podrán ser sustituidos por la tecnología”, sino que deben saber hacer un buen uso de toda la información, de todos los datos con los que las empresas trabajan actualmente.
Human Data Scientist
Javier Cantera centró parte de su intervención en recalcar la figura indispensable, aunque aún desconocida y poco usual en las empresas, del profesional en Data Scientist. Un profesional que ante las enormes bases de datos con las que se encuentra aplica sobre ellas sus conocimientos en programación, matemáticas y estadística para recopilar, extraer y procesar la información más relevante para la organización.
Recordó la importancia del concepto actual del Big Data, esa gran mina de oro en cuanto a información y datos que debe ser utilizada por las empresas para su propio beneficio sobre todo para el profesional en recursos humanos cara a revalorizar más si cabe su trabajo dentro de la empresa y conseguir mejores resultados para el beneficio global. Cantera puso como ejemplo sobre este perfil profesional, el Human Data Scientist a Amazon, empresa que va a crear 500 puestos de trabajo para profesionales capaces de poder analizar la gran amalgama de datos con lo que trabaja el gigante americano y en concreto 150 científicos en conducta humana y 150 científicos de datos humanos. La figura del Human Data Scientist, recordó, es ya una realidad en EEUU pero no tanto en Europa ni en España, donde tampoco hay estudios superiores capaces de formar a esta profesión tan emergente como necesaria.
También se expuso la idea de cómo se ha evolucionado del Business Intelligence al Business Analytics cara a mejorar los flujos de trabajo en una empresa, aportar soluciones gracias a la información obtenida del BI, apoyar la gestión y planes de previsiones de la demanda de servicios, perfeccionar los procesos de negocios, aconsejar a los ejecutivos sobre cómo optimizar su gestión empresarial y detectar anomalías y tendencias en la empresa. Especial atención se prestó a un concepto estrechamente relacionado con los recursos humanos como es el People Analytics.
People Analytics fue otro de los temas más importantes de la jornada. Un concepto que ha dejado de ser algo experimental, solo algo propio de empresas punteras como Google o Facebook para convertirse en una realidad en un cada vez mayor número de organizaciones. Una aplicación de técnicas propias del Big Data y Business Intelligence al área de los recursos humanos con la finalidad de conocer mejorar la productividad y conocer mejor a quienes nos rodean. O lo que es lo mismo, el uso de datos tanto para el diagnóstico como para la toma de decisiones en el departamento de personas. Cantera recalcó que lo más importante “es saber a través de los datos para predecir el comportamiento y para mejorarla satisfacción del empleado” en el sector de los recursos humanos. Los datos ayudan a prevenir escenarios y poder disponer de una mejor capacidad de reacción.
En el momento actual donde el Big Data ocupa un papel esencial en las organizaciones y en titulares de prensa y revistas especializadas, Cantera recordó que éste no debe empujar a las empresas a dejar a un lado el Small Data. Habló del concepto “datos emocionales”, esos datos d menor tamaño y simplicidad a los de Big Data, que forman parte de la rutina diaria y permiten conocer mejor lo que sucede en nuestro entorno así como identificar oportunidades para la eficiencia de los procesos y también la relación con los clientes.
Nuevo RGPD (Reglamento General de Protección de Datos)
Cómo afectará esta nueva ley que entrará en vigor a nivel europeo a finales del mes de mayo al departamento de RRHH de las empresas, fue otro tema importante de esta jornada dada su poca aplicabilidad por parte de una gran mayoría de las empresas a falta de unos pocos meses de su entrada en funcionamiento. Una nueva ley que modificará aspectos como el análisis de impacto de privacidad, el deber de información, el consentimiento de datos, la transparencia, la seguridad y en el hecho de que se deben garantizar los derechos de los ciudadanos en relación con la protección de su privacidad.
El punto de partida es una definición novedosa de lo que es un dato personal y que todo departamento de RRHH debe tener claro: cualquier información que incluso de forma indirecta permita identificar de forma unívoca a un usuario será también considerada un dato personal.
Mesa Redonda
En la mesa redonda moderada por Rafael Martí y dónde además participaron Artemio Milla y Pilar del Pueblo se lanzó la cuestión si estamos en la actualidad tratando de forma adecuada los datos correctamente en las empresas. Se evidenció que hay modelos de trabajo que no tienen capacidad predictiva y que encontrar estos modelos es imprescindible también para el profesional de RRHH.
Éste muchas veces no sabe cómo cuantificar su trabajo o su productividad, cuál es su valor económico para las empresas y una buena gestión de los datos (y por ende una buena gestión del Big Data) es imprescindible para dar con conclusiones certeras en este sentido. “El Big Data es un desafío para los RRHH…una oportunidad para predecir”, destacó del Pueblo que abogó por una mayor necesidad de formación de los departamentos de recursos humanos. Por su parte Milla destacó “la enorme variabilidad de los datos” y se llegó a una conclusión clara: La información no es poder, el poder es entenderla y como esos datos están correlacionados entre sí.
